Plan de formation
Tout savoir sur le plan de formation
Vous souhaitez développer les compétences de vos salariés ? Pour mettre en place une formation efficace, il vous faut d’abord élaborer ce qu’on appelle un « plan de formation ». Mais au fait, qu’est-ce qu’un de plan de formation ? Et comment faire pour l’élaborer ? Pour vous aider à y voir plus clair, ce guide pratique vous est proposé.
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
Pour faire simple, un plan de formation se définit comme un outil stratégique qui regroupe les actions et les stages de formation permettant aux salariés de s’adapter au poste de travail et de développer ses compétences. D’ailleurs, ce plan de formation est aussi appelé plan de développement des compétences. Par compétences, on entend savoir, savoir-faire et savoir-être. Le plan de formation permet à une entreprise de définir ses besoins et de faire en sorte que les salariés s’y accordent.
Le croisement entre les compétences requises et l’état actuel des salariés va permettre de définir les postes, les profils et les salariés qui nécessitent une formation.
En principe, ce plan de formation s’adresse à tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, le chef d’entreprise peut lui-même décider de choisir un type de salarié en particulier qui peut en bénéficier. Mais l’exclusion des salariés ne doit pas se reposer sur des bases discriminatoires comme le sexe, l’âge ou les origines.
À l’initiative et à la charge du chef d’entreprise, les actions de formation établies dans le plan sont délimitées dans le temps et possèdent un budget alloué. En général, ce plan de formation est à défini chaque année. Mais il est possible de procéder à un accord d’entreprise qui prévoit une durée de 3 ans. Quant au financement, il est issu de la contribution des entreprises à savoir la masse salariale brute. Ces actions de formations ne sont donc pas à confondre avec celles issues du compte personnel de formation à l’initiative des salariés.
Pourquoi faire un plan de formation ?
Un plan de formation est à faire dans l’intérêt de l’entreprise et surtout par obligations. Dans le cadre d’une formation, établir un plan est pratique pour avoir un programme prévisionnel sur toute l’année.
Mais, ce plan est surtout essentiel, car elle est imposée au chef d’entreprise. En effet, un chef d’entreprise est sujet à de nombreuses obligations envers les salariés en termes de formation. Ces obligations sont d’ailleurs stipulées dans le contrat de travail signé par le chef d’entreprise et les salariés. En accorde avec ce que prévoit le code de travail, le chef d’entreprise doit maintenir les capacités du salarié à occuper son poste. Cela est essentiel pour faire face à l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
Il est à noter que ces obligations de formation sont des obligations de moyens. Aussi, le résultat de la formation ne dépend pas de l’employeur, mais de la capacité du salarié à se former.
Un salarié peut-il refuser de suivre la formation ?
Les obligations de formation sont comprises dans le contrat de travail et relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise. En ce sens, le salarié ne peut donc pas s’opposer à une action de formation. Si le salarié s’obstine à refuser de suivre une formation, et ce, sans motif légitime, le chef d’entreprise peut prendre de mesures. Dans ces cas précis, le chef d’entreprise peut sanctionner le salarié d’un avertissement, procéder à une mise à pied, voir à un licenciement.
Toutefois, il existe des cas particuliers où le salarié est en droit de refuser une formation. Un salarié peut refuser de suivre une formation de développement des compétences si elle est effectuée en partie ou entièrement en dehors du temps de travail. Le refus est également accepté en cas de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Si la formation suivit n’a aucun lien avec le contrat de travail, il peut refuser. En dernier, le salarié peut refuser la formation si cela entraine une modification de son contrat de travail.
Comment élaborer un plan de formation ?
La mise en place d’un plan de formation dans une entreprise passe par plusieurs étapes assurant son succès. En général, il est menu sur 12 mois, soit le septembre de l’année en cours jusqu’à septembre de l’année suivante. Les étapes suivantes sont donc à suivre scrupuleusement pour un projet bien organisé et structuré.
Étape 1 : récolte d’information
La première étape de l’élaboration d’un plan de formation passe par la récolte d’informations de la performance de l’entreprise. Généralement, il faut analyser les informations de l’année écoulée ou faire le bilan. Une fois ses données en main, il faut s’attarder sur plusieurs points comme les principaux succès, les points à améliorer, les outils à mettre en place, etc.
Étape 2 : choix d’orientation stratégique
Après avoir analysé toutes les données utiles pour votre projet de formation, il faut ensuite choisir l’orientation stratégique la plus adaptée. Pour cela, il faut voir les évolutions stratégiques en cours (ou à faire) et les options de mutation d’emploi. Il est important de s’occuper en premier lieu des besoins urgents et d’établir une liste des priorités.
Étape 3 : analyse des besoins
Les besoins d’une entreprise doivent être analysés en 2 parties, à savoir les besoins collectifs et les besoins individuels.
Les besoins collectifs peuvent concerner une équipe ou un groupe de salarié. Il peut s’agir d’un département par exemple. Dans ce cas, on peut s’attarder sur les actions pour améliorer la performance du département.
Quant aux besoins individuels, il faut s’intéresser sur les solutions pour combler les écarts face à l’évolution du métier. Sinon, on peut aussi s’attarder sur les souhaits d’évolution qui ont été exprimés par les salariés via des entretiens.
Étape 4 : plan de mise en œuvre
Dans cette étape il est question de la réalisation d’un plan de mise en œuvre qui prend généralement la forme d’un tableau. Il faut renseigner le tableau de toutes les informations qui sont utiles et pertinentes pour la mise en marche du projet. On peut y mettre par exemple la typologie des formations, les objectifs attendus et les collaborateurs concernés.
Étape 5 : Budgétisation
L’étape de la budgétisation est très délicate et requiert de la rigueur et de la précision. Pour avoir une estimation proche du réel, il faut rester cohérent. Comme il a été évoqué, le budget du projet provient de la masse salariale brute.
En principe, cela correspond à 0,4 % de la masse salariale brute pour un projet de formation concernant moins de 10 salariés. Pour 10 salariés ou plus, cela concerne 0,9 % de la masse salariale brute.
Étape 6 : communication du projet
Les salariés sont les acteurs du plan de formation, aussi, il faut les informer du projet. Les salariés doivent connaitre et adhérer au projet. Il faut bien leur expliquer l’importance et les avantages du projet pour assurer la réussite. D’ailleurs, pour les entreprises de plus de 300 salariés, il doit y avoir une négociation collective et un dialogue social.
Étape 7 : mise en œuvre
Quand les salariés sont informés, le plan de mise en œuvre et le budget définit, il faut maintenant passer à l’action. Il faut effectuer un suivi tout au long de l’année et procéder à des ajustements si besoin, notamment en cas d’imprévus. La rigidité est certes nécessaire, mais il faut aussi savoir s’adapter.
Étape 8 : Évaluation
Il faut faire une évaluation, un bilan et ajuster le mode fonctionnement pour les prochaines années.
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